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『 何でも“ソレ”のせいにするな 』 CE事業部 事業部長 富岡

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    みなさん、こんにちは。
    ぽじちゃれの富岡です。

     
    先日久しぶりに
    障がい者の就労サポートの研修に
    参加してきました。


    今回のテーマは、
    「発達障害」でした。
    ※発達過程において何らかの原因によって、
    認知、言語、社会性、運動などの
    機能の獲得が障害された状態の軽度なもの。

     
    研修方式としては、
    実際の事例を基に改善案などを
    グループディスカッションして発表するというモノ。






    その中で気づいたのですが
    ある事例で、、、


    軽度の発達障害がある方が、
    雇用先の企業から「問題行動がある」と、
    報告された
    そうです。


    問題行動とは、
    ・朝礼時に途中から話を聞けなくなる
    ⇒集中力の持続性
    ・フォークリフトの爪の下を通る
    ⇒危険行動への興味

    ・問題行動の指導時に話を聞いていない

    などなどの行動です。


    さて、この事例に対し
    各チームが議論に入っていくわけですが
    議論の方向性として、


    「発達障害の特徴は、、、」
    「発達障害を雇用するには、、、」


    など、
    障がいからのアプローチ
    一辺倒
    なのです。






    うーーーーん、、、、ん。。。






    違和感だらけです。


    もちろん、発達障害があるので、
    LDやADHDの問題などはあると思います。


    ですので、障がいの特性を知ることは
    非常に大事なのですが、、、
     
     
    起きている問題に対峙する場合に
    すべて、その一方向での
    アプローチだけで
    本当に解決してしまっていいのでしょうか??


    例えば、
    「マネジメントの問題」という話は
    ないんだろうか。


    ・朝礼時に話を聞けないのは、
    朝礼がつまらないから

    ・危険行動をとってしまうのは、
    仕事に興味が持てないから

    ・指導を聞かないのは、
    聞ける(頭に入る)状況を作っていないから


    いきなり障がいの検証に入る前に、
    その人が働く環境はマネジメントの基礎が
    しっかり整備されていたかどうかの検証をすべきでは?
    と思ったわけです。 


    よくよく話を聞いてみると、


    指導時に、
    怒るような感情的な指導をしていたり。

    仕事=安全という教育を、
    実はあまりやっていなかったり。

     
    みたいなことがあったようです。






    我々の日常でも
    こんなアプローチをしていたら失格ですね。


    我々はプロですから、
    問題の本質を見ていくことや、
    多彩な方向からアプローチを
    していかなければならない
    と改めて思いました。






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